Skip to main content
  1. Hlavní stránka
  2. Management
  3. Udržení zaměstnanců
  4. Pravidla pro udržení: Velká šestka motivačních faktorů

Pravidla pro udržení: Velká šestka motivačních faktorů

Pravidla pro udržení: Velká šestka motivačních faktorů

Většinu problémů souvisejících s udržením lze řešit relativně jednoduše a levně. Výzkumy ukazují, že většina zaměstnanců ve skutečnosti neodchází kvůli penězům. Pravdou je, že manažeři rádi slyší, že je to právě kvůli penězům, a to z toho důvodu, že tím ze sebe smývají vinu za ztrátu zaměstnanců a přesouvají ji na jiné sekce organizace. Zaměstnanci příliš často při výstupních pohovorech tvrdí, že odcházejí kvůli finančním důvodům, aby si uchovali pozitivní reference a protože v odhalení pravdy vidí pouze nepatrnou šanci na to, že by mohlo vést k nějakým změnám.

Jestliže se podíváte na skutečné příčiny fluktuace ve výstupních pohovorech a srovnáte rozdíl mezi aktuálním a nabízeným platem odcházejícího zaměstnance, zjistíte, že lidé obvykle neodcházejí kvůli penězům. Ve skutečnosti manažeři ovládají více než 75 procent důvodů, kvůli kterým lidé odchází. Tyto stimuly na pracovišti řízené manažery -- jejichž nedostatek stojí za většinou rozhodnutí odcházejících zaměstnanců – jsou tím, co nazývám “Velkou šestkou.”

Velká šestka motivačních faktorů

  1. Upřímná, častá a oboustranná komunikace mezi zaměstnanci a manažery, včetně konstruktivní diskuze o problémech na pracovišti.


  2. Podnětná a vzrušující práce. Zajistěte, aby každý zaměstnanec měl plán úkolů a aby byl pravidelně požádán o zhodnocení stupně pracovního vzrušení.


  3. Nabízejte stálé příležitosti k růstu a školení. Zajistěte odměňování manažerů za rozvoj zaměstnanců a zodpovědnost zaměstnanců za pokračování v individuálních školících plánech.


  4. Uznání a odměna za výkon.


  5. Určitý stupeň kontroly práce.


  6. Připravte pro zaměstnance pravidelné zprávy o vlivu jejich projektů na podnik, aby věděli, že jejich práce má význam.  

Sedmý faktor

Pro mnoho firem platí hlavní tvrzení, že manažeři mohou významně ovlivnit odměny zaměstnanců. Je zajisté pravda, že odměny za práci souvisí s problémy Velké šestky a že odebrání kompenzací z rukou manažerů oslabuje jejich schopnost udržení talentů. Řeknete-li zaměstnancům do očí, že manažeři řídí jejich odměňování, přimějete manažery, aby museli se zaměstnanci projednávat výplaty osobně. Jakmile manažeři překonají překážku "svázaných rukou" –- nebo výmluvu -- další individuální komunikace o problémech Velké šestky bude mnohem jednodušší.

Přimění manažerů k vlastnímu udržení

I když nové platové nabídky jsou významně vyšší, často zjistíte, že špatné manažerské postupy zapříčinily to, že si zaměstnanci začali hledat novou práci. Teprve po tomto hledání si uvědomí, že by mohli získat více peněz a lepší zacházení, pokud by odešli. Jedno řešení tohoto typu fluktuace je relativně jednoduché. Sdělte zaměstnancům, co by měli očekávat od svých manažerů a pomozte manažerům zlepšit zajišťování Velké šestky motivačních faktorů.

Zjistíte-li, že zaměstnanci odcházejí na lepší místo, oddělení HR musí poskytnout manažerům nástroje nezbytné k tomu, aby mohli zlepšit současná pracovní místa zaměstnanců.
 
Začněte pracovat na udržení zaměstnanců řízeném manažery a dodržujte tyto jednoduché kroky:

  • 1. krok: Řekněte manažerům, že zodpovídají za zajištění spokojenosti svých zaměstnanců a získávání Velké šestky. Učiňte manažery zodpovědnými za Velkou šestku a publikujte jejich úspěchy a selhání v udržování zaměstnanců pomocí distribuce metrik udržení po celé organizaci.


  • 2. krok: Přimějte oddělení HR k vypracování pravidelného systému měření, abyste mohli posoudit, zda manažeři zajišťují Velkou šestku. Poté podmiňte část manažerských odměn úspěšným zajišťováním Velké šestky a nízké míry fluktuace mezi hlavními pracovníky


  • 3. krok: Požádejte oddělení HR o vypracování nástrojů, které umožní manažerům snadno hodnotit spokojenost svých zaměstnanců a zajišťování Velké šestky.


  • 4.krok: Vzdělávejte zaměstnance za účelem očekávání Velké šestky -- bez výjimek, bez výmluv.
Back to top