Skip to main content
  1. Hlavní stránka
  2. Management
  3. Udržení zaměstnanců
  4. Proč vytvářet strategii „telecommutingu"?

Proč vytvářet strategii „telecommutingu"?

Proč vytvářet strategii „telecommutingu"?

Při hledání způsobů, jak přilákat a udržet si špičkové talenty, dává telecommuting zaměstnavatelům další cennou možnost formování ideální práce pro perspektivní zaměstnance.

Mnoho zaměstnanců by pro něj zabíjelo. Mnoho zaměstnanců má pochybnosti. Se správně implementovanou strategií může být telecommuting vítězem na obou stranách.

Proč jej brát v úvahu?
V těchto dnech zvýšené konkurence, přitažených financí a tajících ledovců nabízí telecommuting určité důležité výhody pro společnosti, které jsou natolik odvážné, že se nebojí udělat krok vpřed.

Společnosti, které jej úspěšně implementovaly, již zjišťují, že si udržují většinu svých cenných pracovníků. Navíc disponování několika zaměstnanci pracujícími v domácích kancelářích nabízí zaměstnavatelům skutečně mimořádné úspory.

Zaměstnanci mohou také ušetřit čas a peníze (a současně zvyšovat jak svoji produktivitu, tak pracovní uspokojení). Odstraněním aut ze silnic přispívají společnosti propagující telecommuting rovněž k tomu, aby byla země zelenější.

V první řadě byste měli vytvořit dokument vyjadřující důvod, proč společnost telecommuting zvažuje. Poté zdůrazněte problémy související s HR oddělením a organizační otázky.

  • Pro jaké pozice a zaměstnance jsou nejvhodnější?
  • Jaké manažerské problémy se musí specifikovat?
  • Kolik dní za týden?
  • V které dny by se měla konat schůze v kanceláři?
  • Jak kontrolovat zaměstnance pracující na dálku?
  • Jak zajistit, aby se zaměstnanci stále cítili součástí společnosti a zůstali zainteresovaní?
  • Jaké zařízení se bude muset koupit?
  • Jak řešit otázky týkající se IT, bezpečnosti, majetku a daní?

Kdo pracuje na dálku?
Pečlivý výběr zaměstnance pracujícího na dálku je prvním krokem k implementaci úspěšného telecommutingu. Místo zaměstnance bude primárním faktorem při určení, zda je telecommuting životaschopný.

Mnoho míst vyžaduje příliš mnoho kontrol nebo trvalých aktivit v kanceláři. Měla by se zhodnotit také proveditelnost práce doma, protože zaměstnanec pracující na dálku bude potřebovat vyhrazenou domácí kancelář s příslušnými informačními technologiemi, osvětlením a nábytkem.

Dále je vhodné zvážit, jak dlouho je zaměstnanec zaměstnán, disciplinární problémy a pracovní výkon, jakož i osobní vlastnosti jako například integrita, iniciativa, sebekázeň, pozornost a řešení problémů.

Vyplatí se vytvořit formulář „Připravenost na práci na dálku“, dle kterého by se měli důsledně hodnotit zaměstnanci jako kandidáti telecommutingu. Vytvoření „Smlouvy o telecommutingu“ se také vyplatí, aby zaměstnanci přesně věděli, co se od nich žádá, a aby svým podpisem stvrdili jak smlouvu, tak její pochopení. Mělo by to jasně znamenat, že telecommuting je výsadou, nikoliv automaticky zaručený způsob práce.

Na začátek by měli zaměstnanci pracovat doma pouze jeden nebo dva dny v týdnu. Měli by tento systém hodnotit ve stanovených intervalech. Pomalu zvyšujte (nebo snižujte) počet dní za týden odpracovaných doma v závislosti na výkonu.

Každá společnost bude mít své vlastní požadavky na pravidla telecommutingu, ale některé společné prvky, které budou všichni zvažovat, zahrnují:

  • Postup pro žádost o systém telecommutingu
  • Technologie, spojení a nábytek, které poskytnete.
  • Odborné školení pro optimální výkon telecommutingu
  • Pravidla pro: dodržování času
  • Komunikační postupy s vedoucími a manažery
  • Požadavky na monitorování
  • Prokazatelnost a sledování

Jelikož konkurence v upoutávání pozornosti a udržení nejlepších zaměstnanců zůstává ostrá jako vždy, telecommuting může být cestou vpřed – je jen na vás, rozhodnout se, kdo je ho hoden.