Skip to main content
  1. Hlavní stránka
  2. Management
  3. Udržení zaměstnanců
  4. Jak snížit fluktuaci zaměstnanců?

Jak snížit fluktuaci zaměstnanců?

Jak snížit fluktuaci zaměstnanců?

Vynaložili jste mnoho úsilí na získání vhodných zaměstnanců pro váš podnik a poslední věc, kterou si přejete je, aby odešli. Nábor je obecně drahý a časově náročný proces. Čím déle můžete udržet zaměstnance, tím lépe.

Typy fluktuace
Sledování trendů odchodu zaměstnanců z vaší společnosti vám pomůže pochopit, proč odcházejí a vyvinout úsilí vedoucí k prevenci do budoucna.

  • Sezónní fluktuace - místa s pravidelně odcházejícími zaměstnanci v určitém období roku jako například po rušném období prodeje. Často se to týká zaměstnanců, kteří jsou zpravidla odměňováni úkolově, protože stále hledají prostředí a trhy, na kterých mohou získat šanci k vydělání peněž.
  • Fluktuace za odpovědností - někdy se můžete dostat do zaměstnaneckého cyklu, kdy se zaměstnanci po určité době na daném místě rozhodnou, že je čas pokračovat dále, jelikož v organizaci již nemají kam postupovat.
  • Hromadný odchod nejhorší scénář pro obchod, kdy se velký počet zaměstnanců rozhodne podat současně výpověď. To může být zapříčiněno novým manažerem, se kterým tým nevychází, mzdovým sporem s vedením nebo historkami v médiích o potenciálních finančních problémech ve vašem odvětví.

Minimalizace odchodů
Mnoho těchto faktorů nelze řídit, ale existují jisté postupy, které můžete zavést a pokusit se minimalizovat fluktuaci zaměstnanců.

  • Zlepšení náboru – najímáte zaměstnance pro současnost nebo budoucnost? Hledejte lidi, kteří jsou flexibilní a dokážou uspokojovat postupně se měnící potřeby podniku.
  • Komunikace se zaměstnanci – nic není pro zaměstnance nepříjemnější než tajemná atmosféra kolem podniku. Buďte ke svým zaměstnancům otevření, sdílejte své vize o budoucnosti a sdělte jim, jak zapadají do celkových cílů.
  • Naslouchání zaměstnancům – podpořte zaměstnance v založení týmu (komise) za účelem prodiskutování otázek, které považují za důležité, a v určení zástupců, kteří se mohou obracet na manažerský tým. Nebudete moci přijmout všechny jejich návrhy, ale je důležité je alespoň zvážit. Měli byste také provádět anonymní průzkumy, abyste se dozvěděli o „skutečných“ pocitech svých zaměstnanců.
  • Zvyšování benefitů – zaměstnanci vždy uvítají zvýšení platu, ale existuje mnoho jiných věcí, které můžete udělat, a zlepšit tak morálku celého pracoviště. Pokuste se spojit benefity s problémy, které dle vašeho názoru vaše společnost má, například jestliže máte pocit, že problémem v mírách udržení může být rovnováha práce-život, nabídněte všem zaměstnanců jeden den roční dovolené navíc.
  • Pochvaly – pravidelně říkejte zaměstnancům, že jsou cennými členy organizace. Můžete také uspořádat soutěž „Zaměstnanec týdne“ nebo můžete k motivačním faktorům přidat odměnu za dosažení cílů. Dbejte na to, abyste chválili stejným dílem, jinak by zaměstnanci mohli být vůči vybraným jedincům nepřející.
  • Školení a rozvoj zaměstnanců – plány pravidelného rozvoje ukazují zaměstnancům, že přemýšlíte o jejich budoucnosti. Zajistěte, aby se vaši manažeři účastnili pravidelného „setkání 1-2-1“ se členy týmu, konaného za účelem prodiskutování jejich pocitů týkajících se práce, jejich budoucnosti a celkového pracovního prostředí.
  • Společenské události – nejúspěšnějšími podniky často bývají ty, ve kterých existuje zdravá úroveň kamarádství mezi kolegy. Mezi nabídkou příležitosti sejít se mimo pracoviště a "vynucenou zábavou" existuje dělící čára. Zapojení zaměstnanců do plánovacího procesu pomůže vytvořit události, kterých se budou chtít opravdu zúčastnit.

Reakce v případě potřeby
Stejně tak jako s pravidelnou fluktuací, kterou lze do určité míry předvídat a bránit se jí, se budete setkávat s příležitostnou neočekávanou rezignací, která může vaším podnikem otřást. Právě tady přicházejí na řadu vaše vyjednávací schopnosti. Jakmile se někdo rozhodne odejít, je často nejlepší nechat ho jít, ale jestliže se domníváte, že je pro podnik nepostradatelný, měli byste nasadit všechny „páky“ a udržet ho.

Nejdříve zjistěte, proč chce zaměstnanec odejít. Odchází za novou příležitostí, která je příliš dobrá na to, aby se odmítala? Je to čistě kvůli penězům? Končí s prací, aby mohl vykonávat charitativní práci v Africe? Musíte analyzovat jeho důvody a vymyslet, co udělat, abyste změnili jeho rozhodnutí.

Pokud nejste v přesvědčování úspěšní, proveďte výstupní pohovor s každým, kdo ze společnosti odchází. Můžete získat upřímný a čestný názor na fungování vašeho podniku a můžete objevit něco, co lze změnit a zabránit tak dalším ztrátám.

Může dojít k událostem, kdy budete chtít povzbudit zaměstnance k odchodu, spíše než abyste snižovali jejich fluktuaci. Jestliže máte na oddělení již mnoho let stejné lidi a vnímáte nedostatek nových nápadů vycházejících z tohoto týmu, možná je načase získat trochu nové krve. Ale co můžete dělat, jestliže v rozpočtu není na nového zaměstnance místo?

Zajisté se nechcete dostat do kalných vod logicky vyplývajícího z propouštění. Existuje několik věcí, které můžete udělat, aby lidé pochopili, že nadešel jejich čas. Lepší než odebrání odpovědností je přidělení nové práce někomu jinému. Lidé se mohou začít velmi rychle nudit, jakmile začne být jejich práce nezáživná.